hông tin bao mới tập đoàn lớn đang trở thành tâm điểm trong giới phân tích tài chính khu vực. Chỉ trong hai tuần đầu tháng 6ớitậpđoànlớnSứcéptừlànsóngđầutưvàbàitoánnhânsựlưu ý khi sửa chữa đồ gia dụng， ba tập đoàn đa ngành tại Việt Nam đồng loạt công bố kế hoạch mở rộng sang thị trường Đông Nam Á， với tổng giá trị vốn cam kết lên đến 1，2 tỷ USD. Điều đáng nói， không một thương vụ nào trong số này đến từ lĩnh vực bất động sản – vốn được xem là “mũi nhọn” truyền thống của các tập đoàn lớn. Thay vào đó。năng lượng tái tạo， logistics thông minh và chế biến thực phẩm xuất khẩu đang dẫn dắt dòng tiền.Ông Nguyễn Đức Tài， chuyên gia theo dõi thị trường vốn tại một quỹ đầu tư nội địa， nhận xét thẳng: “Các tập đoàn lớn không còn mặn mà với việc mua đất rồi chờ tăng giá. Họ chuyển sang mô hình vận hành chuỗi giá trị， nơi biên lợi nhuận gộp có thể đạt 25-30% thay vì 8-10% như trước” Dẫn chứng cụ thể， Tập đoàn Hòa Phát vừa ký biên bản ghi nhớ với một đối tác Indonesia để xây dựng nhà máy thép cuộn cán nguội tại Kalimantan， công suất 1，5 triệu tấn/năm. Song song， Tập đoàn Thaco khởi công tổ hợp nông nghiệp công nghệ cao tại Lào。quy mô 200 ha， sử dụng hệ thống tưới nhỏ giọt do Israel chuyển giao.Nhưng đằng sau những con số biết nói ấy， một vấn đề nhức nhối chưa được giải quyết: thiếu hụt nhân sự cấp trung và cấp cao. Khảo sát nhanh của một đơn vị tuyển dụng tại TP.HCM cho thấy 68% tập đoàn lớn đang gặp khó khăn khi tuyển vị trí giám đốc nhà máy hoặc trưởng phòng chuỗi cung ứng. Mức lương cho các vị trí này đã tăng 35% so với năm 2022， có nơi trả tới 8.000 USD/tháng nhưng vẫn không tìm được người đáp ứng yêu cầu về kinh nghiệm vận hành đa quốc gia. Một trưởng phòng nhân sự của một tập đoàn bán lẻ nói vui: “Giờ tuyển được người vừa giỏi tiếng Anh。vừa hiểu luật lao động Indonesia， vừa chịu đi công tác 200 ngày/năm – khó như bắt được vàng”Thực tế。các tập đoàn lớn đang tự tạo ra vòng xoáy cạnh tranh nội bộ. Họ chấp nhận trả lương cao để hút nhân tài từ đối thủ， nhưng đồng thời cũng mất người vào tay các công ty khởi nghiệp công nghệ – nơi môi trường làm việc linh hoạt hơn. Một cựu giám đốc điều hành của một tập đoàn thép kể lại: “Tôi rời vị trí sau 12 năm vì ban lãnh đạo yêu cầu tái cấu trúc quá nhanh， trong khi hệ thống ERP cũ chưa kịp nâng cấp. Áp lực KPI khiến nhiều người kiệt sức” Câu chuyện này không cá biệt. Tỷ lệ nghỉ việc ở cấp quản lý tại các tập đoàn lớn trong 6 tháng đầu năm 2025 đã chạm mức 18%， cao nhất trong 5 năm trở lại đây.

Nhìn từ góc độ khác， chính sức ép nhân sự lại mở ra cơ hội cho các đơn vị đào tạo và tư vấn chuyển đổi số. Một giám đốc chiến lược của tập đoàn Masan chia sẻ: “Chúng tôi không còn tuyển người cho từng vị trí cố định. Thay vào đó， xây dựng đội ngũ dự án linh hoạt， mỗi người đảm nhận 2-3 vai trò luân phiên” Cách làm này giúp Masan giảm 22% chi phí tuyển dụng trong năm qua. Các tập đoàn khác như Vingroup， Geleximco cũng đang thử nghiệm mô hình tương tự， dù kết quả chưa đồng đều. Rõ ràng， bao mới tập đoàn lớn không chỉ là bản tin về những thương vụ tỷ đô。mà còn là câu chuyện về cách các “ông lớn” học cách thích nghi – hoặc bị bỏ lại phía sau.